Dando continuidade ao artigo “Acelerando a diversidade nas equipes tech…”, escrevo esse novo texto para compartilhar orientações práticas para organizações que desejam desenvolver programas de formação em tecnologia como uma alternativa à escassez de talentos qualificados e para acelerar a ampliação da diversidade nos times de tecnologia.
Essas três primeiras dicas, fazem parte de uma relação de doze que foram elencadas na apresentação que realizei nas últimas edições do Hacktown e da Share Conference.
1 – Conheça a sua realidade. Diagnóstico, pé no chão.
A primeira delas não poderia ser diferente senão indicando o mapeamento da realidade onde se encontra a organização que está liderando a iniciativa. Em geral, o universo corporativo é memético e se inspira por cases e experiências de sucesso na busca de resultados semelhantes. No entanto, um erro comum é desconsiderar as características únicas e níveis de maturidade que diferenciam as organizações. Por isso, para evitar frustrações e resultados diferentes do esperado, deve-se iniciar o planejamento de um programa de formação a partir de um bom diagnóstico. Um bom começo é responder a pergunta: “que tipo de programa de formação faz sentido para nós, neste momento?”
2 – Defina o seu foco: grupo sub-representado, linguagem e senioridade.
Vencida essa etapa é muito importante definir o foco da iniciativa. Com recursos normalmente escassos, como o tempo, por exemplo, é muito importante vencer a tentação de incluir diferentes linguagens e senioridades em uma mesma ementa. Um grande programa pode incluir mais de uma turma de formação, cada uma com um foco diferente, mas é muito importante que cada turma seja focada em uma linguagem e senioridade.
Muitas organizações aproveitam os programas de formação para corrigir o cenário de desigualdades de oportunidades e oferecem iniciativas afirmativas para grupos sub-representados, como pessoas do gênero feminino, negras ou pretas, da comunidade LGBTQIA +, acima de 50 anos, com deficiência e/ou refugiadas. Nestes casos, o olhar de interseccionalidade é sempre importante, mas também recomenda-se focar em um grupo por edição. Tão importante quanto o esforço de qualificação e contratação, é garantir o ambiente preparado para a inclusão dessas pessoas e por isso é fundamental considerar o nível de maturidade de cada área e/ou organização. Em nossos programas oferecemos sempre uma carga horária de treinamentos que funcionam como uma sensibilização e contribuem na jornada de letramento do público que atuará no dia a dia com as pessoas contratadas.
3 – Capriche na comunicação.
A estratégia de comunicação do programa de formação é muito importante para garantir um bom esforço de atração de pessoas inscritas, mas também para contribuir com o fortalecimento da marca empregadora da organização responsável.
Recomendamos sempre a divulgação por meio dos canais digitais e redes sociais, além de um trabalho de assessoria de imprensa junto aos principais veículos de comunicação. Além de um site completo com todas as informações relevantes, costumamos organizar lives explicativas para que as pessoas interessadas possam aprofundar o conhecimento sobre o programa e esclarecer eventuais dúvidas.
No próximo artigo vou falar sobre a importância do hunting, da parceria com coletivos e grupos de afinidade e da pré-seleção para o sucesso de programas de formação em tecnologia. Gostou? Então compartilhe para ajudar o conteúdo a chegar a mais pessoas 😉
Quer apoio para desenvolver um programa de formação em tecnologia para a sua empresa? Será um prazer compartilhar a nossa experiência com mais de 70 turmas formadas para empresas como ABInBev, Alelo, Banco Itaú e Dasa.
Escrito por: Luiz Eduardo Drouet, founder da Prosper Tech Talents, startup de impacto focada em escalar o desenvolvimento de habilidades para o futuro do trabalho, chairperson da Share People Hub, hub de soluções em recursos humanos e presidente da ABRH-SP, principal comunidade de profissionais de RH do país.