Desde que o Fórum Econômico Mundial passou a estudar e debater as transformações atuais e futuras no mercado de trabalho, temos uma certeza: a de que enfrentaremos gaps cada vez maiores entre as habilidades demandadas pelas organizações para se manterem competitivas e as competências disponíveis na força de trabalho ao redor do mundo.
Atualmente, estima-se que o gap de habilidades no Brasil é de 81%, ou seja, a cada 10 gestores avaliando candidatos internos ou externos para suas oportunidades, 8 deles não encontram profissionais com todas as competências no nível de maturidade desejado.
Eliminando parte desta demanda não atendida, o avanço da IA generativa otimizará muitas atividades, especialmente aquelas dominadas pela maior parte da população.
Neste contexto, governos de todas as esferas e organizações sociais precisarão priorizar investimentos em larga escala para oferecer oportunidades de qualificação. No entanto, esta mobilização provavelmente não será suficiente e empresas terão a necessidade de desenvolver iniciativas de upskilling e reskilling para chegarem até as pessoas candidatas com as habilidades desejadas e para garantir que as pessoas colaboradoras estejam atualizadas em relação às competências demandadas pelas áreas de negócio e de suporte.
Segundo a pesquisa da consultoria global BCG realizada em 2023, 75% das lideranças pretendem fazer significativos investimentos em desenvolvimento de pessoas nos próximos anos. Havendo maior disponibilidade de recursos, seja para investimentos em treinamento e desenvolvimento liderados pelas áreas de RH ou voltados para impacto social promovidos pelas áreas ESG, a única certeza é que existirá uma grande cobrança para que estes montantes sejam aplicados de forma otimizada e atinjam os resultados esperados.
Por isso, o debate a respeito do retorno sobre investimento em programas de upskilling e reskilling será cada vez maior. Com o objetivo de contribuir para a evolução das análises de retorno sobre investimento deste tipo de iniciativa, experientes diretores da BCG escreveram um artigo que está acessível aqui.
A seguir, compartilho os principais insights desse documento que julgo serem chave para aprimorarmos a análise do ROI de programas de upskilling e reskilling.
A primeira recomendação extraída do artigo é definir metas de impacto no negócio. Em geral estes objetivos estão organizados em quatro categorias:
- Metas específicas de negócio (ex.: viabilizar casos de Inteligência Artificial, entregar o processo de Transformação Digital, etc.);
- Produtividade (incluindo qualquer melhoria na performance dos colaboradores);
- Retenção (ex.: redução de turnover geral, regional ou de funções/áreas);
- Velocidade até a excelência (ex.: número de dias na jornada de desenvolvimento, do onboarding até o nível de excelência).
Na sequência, a segunda recomendação é a de definir métricas e objetivos intermediários. Abaixo segue uma relação de tipos de métricas e exemplos de indicadores:
- Desempenho do negócio (crescimento de receita, crescimento do lucro, ganho de market share, satisfação do cliente medida por NPS);
- Produtividade (crescimento em vendas por colaborador, aumento do número de reuniões/ligações por vendedor, redução da perda de clientes);
- Velocidade até a excelência (redução do número de dias necessários para o onboarding, menor tempo até a certificação, melhoria de índices de aceleração de processo e adoção de ferramentas);
- Retenção (economia com custo de recrutamento e salários, economias relacionadas ao impacto cultural do desenvolvimento eficaz de liderança, economia com indenizações);
- Sinais intermediários (taxas de matrícula e rematrícula, taxas de conclusão e resultados de avaliações de habilidades)
A terceira etapa recomendada é a avaliação se o impacto da iniciativa foi atingido. Esta avaliação pode variar em extensão e rigor em função das expectativas e da complexidade da iniciativa. Testes A/B podem ser importantes para ajudar a distinguir cenários de correlação com relação causa/efeito.
Calculando o ROI – Retorno sobre Investimento em Treinamento (em inglês)
Os autores ressaltam que como todo caso de cálculo do retorno sobre investimento, é fundamental garantir a consistência dos dados, tanto do numerador, quanto do denominador. Em relação à primeira parte da fórmula, é importante relacionar todas as evidências de aumento de receita ou redução de custos, enquanto que na segunda etapa, todas as despesas diretas e indiretas com a iniciativa. Por fim, recomenda-se que se inicie a avaliação do retorno sobre o investimento por iniciativa, para, então, avançar a uma análise global de todos os ganhos versus os investimentos realizados.
Por fim, o artigo ressalta que apesar de desafiador, o processo de avaliação dos investimentos realizados em programas de upskilling e reskilling, estes resultados são fundamentais para garantir o crescimento e aperfeiçoamento dos investimentos.
O que você achou destes insights? Espero que tenha contribuído com ideias para o seu dia a dia. Se quiser compartilhar sua experiência, não deixe de escrever nos comentários.
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Escrito por: Luiz Eduardo Drouet, founder da Prosper Tech Talents, startup de impacto focada em escalar o desenvolvimento de habilidades para o futuro do trabalho, chairperson da Share People Hub, hub de soluções em recursos humanos e presidente da ABRH-SP, principal comunidade de profissionais de RH do país.