À medida que a indústria de tecnologia continua a evoluir em um ritmo sem precedentes, os profissionais de RH em empresas de tecnologia se veem diante do desafio de gerenciar e desenvolver efetivamente sua força de trabalho. Neste cenário em constante mudança, ter um profundo entendimento das habilidades que colaboradores já possuem ou precisam desenvolver é crucial para impulsionar o crescimento e permanecer competitivo. É aqui que a taxonomia de habilidades entra em jogo.
Mas afinal, o que é uma taxonomia de habilidades?
Em sua essência, uma taxonomia de habilidades é uma estrutura organizada que classifica e categoriza as habilidades e competências dentro de uma organização. Ela fornece uma linguagem comum para entender e discutir as habilidades e talentos dos funcionários, o que permite uma gestão de talentos, planejamento de força de trabalho e desenvolvimento de carreira mais eficazes. É uma poderosa ferramenta para desbloquear o potencial das pessoas e da organização como um todo.
Modelos de taxonomia existentes
Diversos modelos de taxonomia surgiram ao longo dos anos, com a proposta de organizar e estruturar aprendizagem e o desenvolvimento de habilidades. Entre os modelos mais famosos, destacam-se:
Taxonomia de Bloom: Desenvolvida pelo psicólogo e pedagogo norte-americano Benjamin Bloom, é um modelo hierárquico que classifica objetivos de aprendizagem em seis níveis de complexidade crescente: lembrar, compreender, aplicar, analisar, avaliar e criar. Cada nível é definido por um conjunto de verbos que descrevem as habilidades esperadas.
Skills Framework for the Information Age (SFIA): Proposto pelo Chartered Institute for IT (BCS), o SFIA fornece uma linguagem padronizada para descrever e classificar habilidades de TI, facilitando a comunicação e compreensão consistentes no setor de TI. Sua estrutura hierárquica compreende sete níveis de proficiência de habilidades, do básico (nível 1) ao especialista (nível 7). Cada nível é definido por um conjunto específico de habilidades e competências.
Connecting Credentials (CC): Idealizado pelo IMS Global Learning Consortium, o CC oferece um framework abrangente para descrever e classificar credenciais, englobando habilidades, competências, unidades de aprendizagem e credenciais. Sua estrutura não hierárquica compreende quatro componentes principais: habilidades, competências, unidades de aprendizagem e credenciais. Cada componente é definido por um conjunto de atributos distintos.
ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations): Estabelecido pela Comissão Europeia, o ESCO atua como um banco de dados multilíngue que abriga informações sobre uma ampla gama de habilidades (mais de 2.000), competências (700) e qualificações (4.000) relevantes para a União Europeia. Funciona como um recurso abrangente para identificar e compreender as habilidades e qualificações exigidas para diferentes ocupações na região.
O*NET (Occupational Information Network): Mantido pelo Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, é um extenso recurso online que fornece informações detalhadas sobre mais de 800 ocupações. Abrange uma ampla gama de dados ocupacionais, incluindo habilidades, competências, requisitos de educação, treinamento e atividades de trabalho. O O*NET serve como uma ferramenta valiosa para exploração de carreira, planejamento de força de trabalho e iniciativas de desenvolvimento de habilidades.
Por que as empresas deveriam ter um modelo de taxonomia?
Integrar a taxonomia de habilidades nas estratégias de RH das empresas de tecnologia proporciona várias vantagens significativas para o negócio:
a. Aquisição eficiente de talentos: Uma taxonomia de habilidades bem definida permite que os profissionais de RH identifiquem de forma precisa as habilidades necessárias para diferentes funções. Ao alinhar os requisitos do cargo com as habilidades dos candidatos, os recrutadores podem agilizar o processo de contratação, minimizar incompatibilidades e garantir uma melhor adequação entre os candidatos e as funções.
b. Aprendizado e Desenvolvimento direcionados: A taxonomia de habilidades permite que os profissionais de RH identifiquem gaps de habilidades dentro da força de trabalho e implementem programas de aprendizado e upskilling direcionados. Ao entender o conjunto de habilidades existentes e as habilidades futuras necessárias, as empresas podem focar seus recursos em iniciativas de qualificação e reciclagem alinhadas diretamente aos objetivos de negócio.
c. Planejamento de força de trabalho: Com uma compreensão clara das habilidades disponíveis dentro da organização, os profissionais de RH podem desenvolver estratégias eficazes de planejamento de força de trabalho. Eles podem antecipar necessidades futuras, identificar áreas de crescimento e alinhar a força de trabalho com as demandas em evolução do negócio e da indústria.
d. Melhoria na gestão de desempenho: Estabelecer uma taxonomia de habilidades não apenas aprimora a gestão de desempenho, fornecendo critérios claros para avaliação e feedback, mas também contribui para a criação de uma cultura de reconhecimento baseada em competências específicas.
e. Alinhamento estratégico: Ao alinhar as competências dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa, a taxonomia torna-se uma ferramenta valiosa para garantir que o desenvolvimento de habilidades esteja harmonizado com as metas organizacionais, impulsionando os resultados de negócio.
f. Inovação e adaptação: A busca constante por inovação é impulsionada pela identificação de habilidades cruciais para a adaptação a mudanças tecnológicas e demandas do mercado. A taxonomia fortalece a resiliência organizacional e contribui para a promoção de um ambiente competitivo, onde a adaptação contínua é essencial para o sucesso.
Criar sua própria taxonomia x adaptar um modelo existente
Ao escolher um modelo de taxonomia de habilidades, tanto a criação de uma taxonomia personalizada quanto a adaptação de uma existente têm seus méritos.
A criação de uma taxonomia personalizada permite que as organizações adaptem a classificação às suas necessidades específicas, garantindo uma correspondência mais precisa entre as funções e as habilidades desejadas. Essa abordagem oferece maior flexibilidade e escalabilidade, especialmente para empresas que operam em setores de tecnologia de nicho ou aquelas com requisitos de emprego únicos.
Por outro lado, adaptar um modelo de taxonomia existente oferece a vantagem de aproveitar um quadro estabelecido, apoiado por pesquisas e melhores práticas do setor. Isso pode economizar tempo e recursos, fornecendo uma base sólida para construir.
Além disso, a adoção de um modelo existente facilita a comparação com os padrões do setor e permite uma melhor colaboração e mobilidade de talentos entre as organizações que usam a mesma taxonomia.
Em última análise, a decisão entre a criação de uma taxonomia personalizada ou a adaptação de uma existente depende das necessidades específicas e dos objetivos estratégicos da organização.
Por onde começar a definir uma taxonomia?
Definir uma taxonomia pode ser um processo complexo, mas que pode ser simplificado a partir de algumas etapas:
a. Identificar domínios de habilidades: Comece categorizando as habilidades em domínios amplos relevantes para os objetivos de negócios da organização. Por exemplo, desenvolvimento de software, cibersegurança, análise de dados, gerenciamento de projetos, etc.
b. Dividir em detalhes: Dentro de cada domínio, divida ainda mais as habilidades em competências e subcompetências específicas. Esse nível de detalhamento permite uma compreensão mais abrangente do panorama de habilidades dentro da organização.
c. Desenvolver a estrutura de taxonomia: Organize as habilidades em categorias, subcategorias e níveis, refletindo a complexidade e a proficiência de cada habilidade.
d. Abordagem colaborativa: Envolva funcionários, especialistas no assunto e partes interessadas de vários níveis e departamentos para garantir uma representação holística e precisa das habilidades dentro da organização. Essa abordagem colaborativa promove um senso de engajamento e responsabilidade entre os colaboradores.
e. Revisar e atualizar regularmente: A taxonomia de habilidades não é uma atividade pontual. Ela deve ser revisada e atualizada regularmente para refletir as necessidades em constante evolução da organização e da indústria. Isso garante que ela permaneça uma ferramenta relevante e eficaz para a gestão e desenvolvimento do talento.
Em resumo, à medida que a tecnologia continua a remodelar o mundo, os profissionais de RH das empresas de tecnologia têm a oportunidade de aproveitar o poder transformador da taxonomia de habilidades para impulsionar o sucesso. Ao adotar uma estrutura existente ou criar uma taxonomia personalizada, as empresas podem alinhar suas estratégias de talento aos objetivos de negócios, otimizar a aquisição de talentos e capacitar sua força de trabalho para prosperar no acelerado cenário tecnológico. O futuro é promissor para aqueles que abraçam o poder transformador das habilidades.
Escrito por: Kimberly Lima – Head of Product na Prosper Tech Talents