Na tentativa de lidar com os desafios de contratação em tecnologia e aumentar a retenção de profissionais qualificados, algumas empresas têm investido fortemente no desenvolvimento das pessoas, sejam elas colaboradoras ou ingressantes na área que ainda não foram contratadas. Este investimento abriu espaço para que grandes plataformas de conteúdos de programação ganhassem mercado, através da oferta de milhares de cursos de boa qualidade, com apenas uma assinatura mensal.
No entanto, só a oferta de conteúdo de qualidade não tem sido suficiente para demonstrar resultados efetivos. Ao contrário, temos visto um número crescente de profissionais menos experientes fora do mercado, enquanto milhares de vagas não são preenchidas porque as empresas não conseguem encontrar nos profissionais as habilidades que estão buscando.
Essa lacuna entre as oportunidades nas empresas e as habilidades que faltam aos profissionais pode estar sendo causada por uma série de fatores, mas existe um tema que é pouco abordado e que pode estar impedindo estas pessoas de avançar em sua jornada de desenvolvimento: o “paradoxo da escolha”.
O que é o paradoxo da escolha?
Em seu livro “O paradoxo da escolha – porque mais é menos”, o psicólogo norte-americano Barry Schwartz explica que embora possa parecer vantajoso ter diversas opções de escolha, o efeito dessa “abundância” é justamente o oposto: as pessoas tendem a ficar “paralisadas” ou se sentindo mais ansiosas durante o processo decisório e ao escolher alguma opção, com frequência se sentem insatisfeitas com a decisão que tomaram.
Esta contradição se torna especialmente relevante no processo de aprendizagem das pessoas, quando consideramos o contexto atual do mundo. O dinamismo do mercado, a falta de autoconhecimento, o tempo limitado e o excesso de opções dificultam a decisão sobre quais habilidades focar primeiro.
Miopia de habilidades
É comum que profissionais, especialmente com menos experiência, não tenham muita clareza sobre os próprios objetivos de carreira e quais habilidades precisam desenvolver para alcançá-los. Quando questionadas sobre seu nível de proficiência em determinadas habilidades, as pessoas nem sempre conseguem avaliar precisamente as próprias experiências, apresentando uma tendência de subestimar ou superestimar o que sabem fazer.
Por conta disso, acabam dependendo dos feedbacks que recebem nas empresas onde trabalham, através de ciclos de avaliação de desempenho ou conversas one-to-one com seus líderes.
O problema é que nem todas as empresas têm modelos de upskilling maduros ou uma cultura de feedback contínuo. Além disso, as avaliações de desempenho costumam ser realizadas em ciclos longos (3-6 meses) e nem sempre estabelecem de maneira objetiva quais habilidades precisam ser desenvolvidas para que o profissional avance na carreira.
Não conhecer os próprios gaps acaba dificultando o processo de aprendizagem destas pessoas, pois inviabiliza a definição de objetivos claros.
A falta de direcionamento, junto com o excesso de opções, acaba afetando o engajamento do profissional em seu processo de autodesenvolvimento, já que ele encontra dificuldades para decidir por onde começar.
Excesso de opções
Além da miopia de habilidades, outro fator que prejudica o upskilling de profissionais é o excesso de alternativas, que inviabiliza a avaliação de cada uma das opções de maneira eficaz, resultando em uma sensação de paralisia, onde as pessoas têm dificuldade em tomar uma decisão concreta. Além disso, a abundância de escolhas também leva ao que Schwartz chama de “arrependimento antecipatório”.
As pessoas começam a se preocupar excessivamente com a possibilidade de escolherem a opção errada, dada a quantidade de alternativas disponíveis e o tempo limitado. Isso cria um ciclo de ansiedade, onde a pressão para tomar a decisão perfeita se torna esmagadora.
Quando uma decisão finalmente é tomada, a insatisfação pode surgir devido à percepção de que, dentre todas as opções disponíveis, a escolhida não é tão ideal quanto se esperava. O resultado são sentimentos de arrependimento pós-decisão e insatisfação constante.
Como as organizações podem lidar com estes problemas?
A solução para esses desafios passa por uma mudança profunda no mindset das organizações e um olhar muito centrado em cada pessoa individualmente. É preciso compreender que o processo de upskilling é contínuo, precisa ser construído de maneira gradual e que demanda um esforço de individualização e personalização das jornadas de aprendizagem.
Para implementar uma abordagem mais personalizada, as empresas podem realizar assessments regulares e direcionados a cada colaborador, baseados em testes práticos, feedbacks de líderes e desempenho em projetos reais. Essas avaliações fornecem uma visão clara das habilidades individuais, permitindo o planejamento de estratégias de aprimoramento e a elaboração de objetivos mais realistas.
Além disso, a implementação de programas de mentoria pode desempenhar um papel crucial no desenvolvimento profissional dos colaboradores. Conectar profissionais experientes com aqueles que desejam aprimorar suas habilidades, possibilita a criação de um ambiente colaborativo, que contribui para que as pessoas se sintam mais confiantes e motivadas em suas jornadas e traz um direcionamento mais preciso e rápido sobre o processo de upskilling.
Por fim, muito além da qualidade e diversidade de cursos e treinamentos, é fundamental que as empresas ajudem os profissionais a selecionar conteúdos que preencham os gaps de conhecimento e habilidades específicas de cada pessoa. Isso impulsiona o crescimento individual e organizacional, permitindo que os colaboradores se engajem ativamente em seu desenvolvimento profissional, além de reduzir o tempo necessário de dedicação aos conteúdos.
Escrito por: Kimberly Lima – Head of Product na Prosper Tech Talents